编者按：有人说，现在的庸才遍地都是。其实这样说也有它的道理，庸才在这里并不是单纯的贬义词，而是指碌碌无为、生活和工作没有明确的目标、当一天和尚撞一天钟等之类的人。当然，高校辅导员中这种现象同样存在。怎样才能改变这样不作为的负面行为呢？这应该通过两个方面：内部和外部因素的共同促进和影响。我们权且称这种内部因素和外部因素为内部激励和外部激励。本期“辅导员·关注”的主题就是对内部激励和外部激励作用的讨论，通过所选的五篇文章，我们不难看出这样一个事实：内部激励在辅导员工作中尤为重要，它是情商的一个重要指标，不但是辅导员应该具备的工作态度，更是辅导员应具备的工作能力，在辅导员工作中起关键和决定作用；当然，外部激励也必不可少。

内部激励&外部激励

外部激励

外部激励的缺失：高学历专职辅导员工作的瓶颈

□王萍                   

2006年9月1日，随着教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的颁布实施，普通高等学校对于辅导员队伍建设愈加重视，各高校纷纷兴起了配备高学历专职辅导员的热潮，但如何保证高学历辅导员全身心地投入工作、坚守辅导员岗位就成了人们关注的焦点。笔者试从外部激励的角度探讨一下高学历专职辅导员的工作状态。

高学历专职辅导员是近几年出现在高校中的一个特殊群体，其特殊性表现在以下三个方面。第一，“高谋”和“低就”的冲突。高学历专职辅导员群体和其他专业教师一样，拥有较高的学历学位，一般具有硕士学位，也有上海、北京等地的一些高校专职辅导员具有博士学位，这种高学历人群在其专业领域内具有一定的专业水平，按照硕士生、博士生的培养目标，完全可以胜任高校专业教师的角色。但因为这个群体所学专业往往是一些处于过剩状态或冷藏状态的专业，如行政管理、教育、网络传媒等，因为专业原因，他们无法在满意的高校谋得专业教师的岗位，便选择了较满意高校的专职辅导员职位。第二，较高的自我效能感。高校在招聘专职辅导员时，高学历是基本要求之一，另外还有党员、学生干部经历的要求，最终能在高校谋得辅导员岗位的一般都要经过“应聘硬战”，过关斩将，闯过层层“关卡”，因此，高学历专职辅导员都是具有丰富学生干部经历的优秀党员，曾经的学习、生活经历使他们具有较强的能力，同时也铸就了他们较高的自我效能感，认为自己应该获得一个较高的发展平台，应该能胜任充满挑战的辅导员工作。第三，较低的职业声望和社会认同。专职辅导员是我国高校的特色，具有一定的政治色彩，虽然国家为辅导员的定位是“既是干部又是教师”的双重身份，但长期以来人们对辅导员工作有一种偏见，认为辅导员工作比较琐碎，不需要专业水平，任何人都可以做，因此，专职辅导员没有得到社会的认同，即使在高校内部，一些专业教师也对辅导员工作带有成见。因此，身处相对专业细化的环境却被拒斥于专业人员之外，辅导员成了“边缘人”，游离于高校干部和教师队伍之外。

虽然走上专职辅导员工作岗位时或多或少有一些不太情愿，但一旦选择了这样的道路，面对较低的社会声望和社会认同，他们自身较高的自我效能感就发挥出强势作用，为了不断获取自我实现的成就感，改变“边缘人”地位，他们会尽心尽力地利用自己丰富的工作经验、一定的专业知识开创性地开展工作，在辅导员岗位上开拓出自己的一片天地。事实表明，高学历专职辅导员在踏上工作岗位后，其工作是卓有成效的，他们会以自己做学生干部时的经验教训规避学生发展中可能的缺陷，会利用自己的专业知识、专业阅历充盈学生的学习生活，会以自己的活动经历出谋划策丰厚学生的课余生活……他们会牺牲自己几乎所有的时间来开展学生工作，他们所做的一切，所付出的努力，最主要的原因就是他们的高学历、较高的自我效能感和现实中较低的职业声望和社会认同的矛盾冲突，他们不愿在冲突中磨灭斗志，失去自我，所以，毅然决然地要做好工作。

但遗憾的是，辅导员工作本身是一种繁杂细碎的工作，是一种默默无闻的“后台”工作，有人戏称其为“无底洞”——永远有做不完的事情，但除了学生的认可，似乎永远也看不到成绩，没有可量化的成绩，如课时量、发表科研论文篇数等。有时过于负责认真的辅导员倒得不到学生的理解，不负责任、放任自流型的管理倒符合学生的要求。对于有较高自我效能感的人来说，默默无闻的“后台”工作是一种折磨，更为重要的是，目前高校辅导员工作并未建立有效的奖惩机制，干好干坏一个样，干多干少一个样，因此，随着工作时间的延长，一个个干劲十足、自我激励水平极高的高学历专职辅导员，就淹没在辅导员的日常事务工作中，沉浸在对工作琐碎的一味抱怨中，碌碌无为，泯然众人。

高学历专职辅导员原本拥有较高的自我激励水平，能够保持高度的热情创新地开展工作，但是，恰恰因为外在奖惩制度的不完善和社会的有色眼镜，使他们逐渐丧失了原有的心理基础，这些外部激励因素成了高学历专职辅导员发展的瓶颈。

（作者系河南大学辅导员）

内部激励

自我激励不仅是态度，更是能力

□张明                 

新时期，党和政府更加关注和重视高校辅导员工作，制定了一系列好的政策，给辅导员创造了一个优先、宽松发展的环境。同时，辅导员队伍的人才层次也越来越高，平均年龄也日趋年轻化，按理说，这支由知识型人才组成的年轻群体应该是充满活力和动力的，应该具有高绩效和高满意度，但是，放眼看去，碌碌无为、生活工作没有明确目标的大有人在，不少辅导员把原因都归于外部激励不够。事实果真如此吗？

曾有这样一个感人的故事。台湾有位著名作家，童年时家境贫寒，以卖豆腐维持生计。每天早上尚未破晓时，他便与弟弟起身工作，两人沿街叫卖。他告诉弟弟说：“我们把卖豆腐所赚的钱，拿回家给母亲。我们给自己的奖励品是你我共享一块豆腐，你一半，我一半。”那块共享的豆腐，是他们劳动后换来的代价，是生命中愉悦的奖赏。生命必须付出代价，要劳苦，要历练，才能享受精彩的果实。适当的奖励，使得一切的劳动及付出获得了肯定。然而，奖励不一定要由别人来给，自我奖赏其实也一样能产生幸福感。

对于高校辅导员来说，自我激励力的强弱源于个人胜任力的高低，胜任力越高就会越自信，个人成就感也会得到满足，而成就感的满足又是知识型员工的行为内驱力。自我激励可以通过以下途径来实施。

培养良好的情绪情感，保持高度的工作热情。情绪情感是人对客观事物是否符合人的需要而产生的体验。情绪情感在很大程度上是人的行为自发形成的动力，它需要有目的、有意识地加以控制。辅导员面临的工作千头万绪，易产生紧张、焦虑等不良情绪，只有了解自己情绪情感发生发展的特点、水平和规律，学会一些调控的手段和方法，形成良好的情绪反应能力和适宜的宣泄方式，经常保持良好的心境和乐观、沉着的情绪，并具备较强的抗干扰和自控能力，防止焦虑、烦躁、抑郁等心理疾病的发生，才能有良好的心态迎接工作中的挑战，有序、有效地开展思想政治工作。

不断完善知识结构，明确工作目标。较高知识素养是人的良好心理素质形成和发展的基础，而知识素养的形成是以知识结构的完善为前提的。辅导员作为学生大学生活的“导师”，其知识结构应包括三个方面，即思想政治工作知识、教育与心理科学知识及广泛的社会文化知识和一定的科学技术知识。打铁还需自身硬，只有这三个方面全面发展，才有精力和能力成为大学生学习求知的引导者、成长成才的服务者。

紧跟时代步伐，不断创新工作方法。思想政治工作是时事性很强的工作，引起学生思想变化的因素是多种多样、千变万化的。思想政治工作的一个突出的特点是讲究时机性、注重时效性。然而，客观存在着的各种事件并不都具有教育意义和价值，但也绝非只有重大的历史性事件才具有教育意义和价值。辅导员首先应对于各种事件做出正确的价值判断，基于这种判断在教育过程中引进最具教育价值的事件作用于学生。其次是要善于对学生的思想情况、特征和动机等做出分析，使施教方式与学生心理逻辑相统一，确定思想教育的措施，最大限度地调动学生的积极性和主动性，减少并消除消极行为。学生都朝着良性方向发展，对辅导员将是最好的鼓舞和激励。

了解自我需要，合理规划职业生涯。管理心理学认为，需要是推动人希冀、追求、行动、发展的内驱力，是人的心理素质中最能动的本质力量。辅导员除了要具有一般的需要外，还应具有以下特点。一是以育人为中心，要把培养学生当成最重要的事情，当成自己的乐趣。二是注重精神追求。相对普通高校教师来说，高校辅导员的地位普遍受重视不够，待遇上也差强人意。所以，辅导员只有将自我需要调整到注重精神追求的层次，才能以良好的心态适应思想政治工作的需要。三是形成良好的道德习惯，以一定的道德标准自律，决定一些需要的取舍，力求使自己的思想行为符合社会要求，能够成为学生的表率。四是明确自己的需要层次、需要结构及优势和不足，了解影响自我需要形成和发展的因素，学会开展自我动机激励和在工作中有效进行动机激励，合理规划个人职业生涯。

自我激励对于辅导员工作尤为重要，它不只是辅导员应该具备的态度，更是辅导员应具备的能力，在辅导员工作中起关键和决定作用。只有这样，才能真正成为大学生思想教育的实施者、学习求知的引导者、成长成才的服务者、心理健康的疏导者、职业规划的指导者。

（作者系河南理工大学辅导员）

内部激励

自我激励：辅导员工作的动力

□邓国英                

对辅导员的激励，这些年来党和国家不可谓不重视，在一些重要文件及相关配套文件和各高校自行制定的具体执行文件中，应该说已经建立起来了较为完备的激励机制。但种种制度在实施的过程中却是效果各异，千差万别。笔者认为，辅导员工作做得好的人，外部的激励固然很重要，但根本的动力还是来自内部，也就是我们要讨论的自我激励。

    辅导员一般来说都是从毕业生中的“好学生”中挑选出来的，要求成绩优秀，工作表现好，而且要是中共党员。这种选拔标准从某种程度上决定了辅导员几乎都有这样一些特质：听话、不调皮、懂规矩、老实等。所以，很多的辅导员都比较习惯于把别人（领导、同事等）的赞许作为工作的主要动力，缺少独立的工作思考，而且常常因为担心前途受到影响而不敢在工作中展露个性。以此，按照别人的要求来规范自己的行为，做事力求简单、稳妥，工作中偶遇别人的反对或者质疑，就容易变得沮丧甚至绝望，对自身的价值和事业选择没有深入的思考和足够的信心。笔者就听到很多辅导员很形象地把自己比喻成“消防队员”“学生保姆”，他们的口号是“只要不出事，能混一天是一天”。对于这种情况，再强烈的激励机制恐怕也不能让辅导员工作变得有效和吸引人。所以，自我激励在这里就成为一名辅导员能否成为一个成功的辅导员的决定性因素。

    心理学意义上的自我激励是指用语言或其他方式对自己的知觉、思维、想象、情感、意志等方面的心理状态产生某种刺激的过程。辅导员们需要强化的自我激励的能力指的是为服从某一目标而自我调动、指挥个人情绪的能力，是情商的重要内容。自我激励就像一个引擎，为辅导员日常工作提供强大的动力，其作用大概可以从以下三个方面表现出来。

    第一，有效的自我激励可以让辅导员工作“始终保持高度热情”。众所周知，人在有兴趣的地方才会有记忆，对有兴趣的事情才会有热情。对辅导员工作本来就有浓厚兴趣的人，很容易投入地去工作，哪怕偶尔遇到挫折，也可以在较短时间内调整好心态和情绪，重新投入“战斗”。但长期以来，因体制及其他方面的原因，辅导员队伍中“沉淀”了一批并没有把辅导员工作当做“事业”来做的人，他们或是把这个工作当做“跳板”，或者是把这个工作当做“避风港”，或者是把这个工作当做谋取其他利益的工具。尤其是近几年来，高校扩招和巨大的就业压力，使得一部分并不热爱辅导员工作的高学历毕业生进入这个队伍，对于这些人，拥有自我激励的能力就更显重要。他们应当通过对辅导员工作理论和实践的学习、体验，增加对这份工作的兴趣和感情；通过全身心的投入去获得相应的收获与回报，从而形成良性循环。可以说，不论一个人从事辅导员工作的时间是长是短，自我激励的能力都可以使他有足够的热情去快乐地工作，这一点对广大辅导员的生活质量和幸福指数的提升是非常有建设性意义的。

    第二，有效的自我激励可以让辅导员“不断明确目标”。首先，拥有自我激励能力的辅导员不会仅仅满足于完成日常工作任务，他们会在较为强烈的成就动机的驱使下，制定一个个的短期目标并适时对这些目标进行调整，通过这一个个目标得以实现后获得的快乐和成就感来补充工作动力的耗损，并进一步优化工作策略和工作期望，从而形成另一个良性循环。其次，从辅导员自身的生涯规划方面来看，自我激励的能力也有助于辅导员们的中长期目标变得更为清晰。虽然我们强调辅导员的相对稳定性和职业化发展，而且也逐步有了一些政策保障，但综合主客观因素后能把辅导员工作当做终身职业来做的人毕竟是少数，大多数的辅导员必须要通过中长期目标的制定来明确自己的生涯规划，对于自己离开辅导员岗位的那一天将会去向何处，以及自己在从事辅导员工作的这段时间将会成长为一个什么样的人做到心里有数。

    第三，有效的自我激励可以让辅导员在工作中“情绪专注于目标”。很多辅导员在目标方面并没有困惑，只是在实现目标的过程中，往往因对外部因素考虑过多而无法集中注意力去工作和思考，经常让自己陷于沮丧和失败的阴影之中，让一些“耗损性”的情绪（如沮丧、抱怨、压抑、消沉甚至绝望）占据主导。通过有效的自我激励，辅导员们完全可以以自信、快乐、勇敢、有力等令人心情舒畅的动力性情绪感受去引导并维持自己的工作和学习，去展开一个积极进取的有意义的人生。

    （作者系淮阴工学院团委副书记）

内部激励

自我激励：不能没有你

□王娟                  

有人用“一半是火焰，一半是海水”来形容高校辅导员，这是有一定道理的。一方面，辅导员岗位趋热，受到不少硕士研究生的青睐，这与如今就业难有很大关系；另一方面，随着高校的扩招，学生越来越多，辅导员的工作面越来越广、工作量越来越大。一个辅导员要带几百名学生，其辛苦可想而知，所以大多数辅导员只是把该岗位作为留守高校或再谋职业的跳板，进而导致大学辅导员数量流失严重。

让人欣慰的是，近年来党和国家高度重视辅导员队伍建设，制定了一系列有利于辅导员发展的政策，有关文件明确规定了辅导员的职责与要求，以及学校在辅导员管理培养中的政策要求。不少高校也根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件，制定了相应的政策，如有些学校为辅导员建立了独立的工作评价体系，分设一至五级辅导员岗位，最高级别的辅导员职级与教授等同，等等。尽管如此，仍然有不少辅导员对自身前途、出路感到迷茫，不想继续从事辅导员工作。笔者认为，同外在激励相比，准确的角色定位、制定适合自己的职业生涯设计对于辅导员工作更为重要，这些内在激励在辅导员工作中起关键和决定作用。

第一，准确的角色定位。由于辅导员会伴随大学生走完大学生活，所以有人称他们是“任课”时间最长的老师,也是“上课”门数最多的老师。由于时间最长、“课程”最多，这就对辅导员提出了很高的要求。 然而，一些高校学生辅导员把自己定位于“保姆”“ 救护员”，常忙于日常琐碎事务不能自拔，很少深入思考辅导员的工作性质和具体定位。定位不明不仅会影响工作的效率，也会使辅导员觉得疲惫不堪、抱怨不断。根据党的教育方针政策的要求及大学生年龄阶段特点和社会主义大学在现代化建设中的地位和作用，笔者认为，高校学生辅导员的基本定位应为：高校学生辅导员是学生的人生导师，在思想上引导，心理上疏导，专业上指导学生。这决定了辅导员在工作中要以为教育引导为主、管理为辅。由此可见，只有准确的定位，辅导员才能从繁杂的事务性工作中解脱出来，改变辅导员只是“管理员”“服务员”或“救火队员”的现状。

第二，设计制定适合自己的职业生涯。如今，工作还是谋生的手段，每个人都渴望事业成功、生活得更好，希望在自己的事业中实现收益最大化。但是很多人在抱怨自己一事无成的同时，却又在漫无目的的生活，没有给自己订一个详细的未来发展规划，即使埋头苦干了，近期内偶然得到了一些小的收获，但辉煌却永远不属于自己。

目前，不少辅导员被大量的事务性管理工作所拖累，处于疲劳运转状态，很大程度上削弱了他们的工作主动性和积极性，影响了对专业知识的学习和钻研，形成制约他们今后发展和进步的瓶颈。职业生涯设计则是对个人一生职业发展道路的设想和规划。个人进行职业生涯设计的目的就是协助自己达到和实现个人目标，帮助个人真正了解自己，指导自己以后的职业发展方向，并在评估内外环境优劣、限制等基础上，设计出合理可行的、适合自己的职业生涯发展规划。

因此，辅导员要充分考虑自己的兴趣、爱好和所长以及学校的需要、自己的利益，根据自己的职业兴趣点确定一个长远目标，对自己的职业生涯进行设计。这样，在具体工作中就能随时审视自己当前的境遇，评估自己真实的能力与绩效，围绕是否有利于自己终极目标的实现做出权衡，寻觅晋升与培训、学习的机会。

成功的职业生涯设计与职业发展管理，对辅导员以后的职业适应、满意与成功起着至关重要的作用，还能够促使辅导员不为眼前利益所诱惑，一直朝着远期目标努力，使辅导员在谋求个人利益的同时，也为学校和社会做出更多的贡献。          

人的内心中常常存在着需求激励的欲望。我们每个人无论多么坚强，都需要勇气、力量和希望。外界的激励固然具有重要意义，但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素，在辅导员工作中起关键和决定作用。　

（作者系华北水利水电学院辅导员）

学者视点

心理契约管理：高校辅导员激励的有效方式

□李志强             

美国管理心理学家施恩认为，“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。具体到高校辅导员管理中的心理契约，则体现为辅导员和学校双方对相互责任、权利和义务的主观约定，是联系辅导员与学校组织的心理纽带，也是影响辅导员行为和态度的重要因素。

高校辅导员的心理契约特征表现为：希望得到领导的认可和同事的尊重，希望工作环境宽松融洽，注重精神、感情、成就感和自我价值实现；追求在学校的发展，希望有良好的职业发展前景，在工作中希望能够获得自身再学习、再提高的机会，进而实现自己的人生价值；希望能够获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬等。这里的报酬不仅是物质报酬，更重要的是非物质报酬。

辅导员心理契约具有凝聚作用与激励作用，有助于增进辅导员的归属感、积极性和创造力，提高管理绩效。在实践中，辅导员会从学校感受到是否满足了自己的期望，从而决定是否值得全力以赴或者有保留地付出努力，此时心理契约充当了学校和辅导员之间的“黏合剂”。那么，如何管理学校与辅导员之间的心理契约呢？笔者认为需要做到以下几点。

一、建设以能力为本的辅导员文化

以能力为本的辅导员文化是辅导员在自己的工作中形成的理论观念、制度规范、行为准则和组织结构的总和，包括辅导员精神、服务宗旨、管理方式等。这种辅导员文化的建设要求学校及其管理者应为辅导员的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的工作氛围，要求建立一个以能力发展为导向的运行机制，要求辅导员把能力最大限度地正确发挥作为自己追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，学校领导与辅导员上下一致，为辅导员的脱颖而出和个人价值的实现创造良好的氛围，为全体辅导员塑造强大的精神支柱，实现人与事的理想结合。

二、科学的职业生涯管理

辅导员不会只是追求经济利益，从长远来说，他们更注重良好的职业发展。学校应该主动关心辅导员的职业生涯，使辅导员能获得成长与发展的机会。辅导员的理想承诺(包括职业理想和抱负的实现)是构成辅导员对组织承诺的主要因素，如果学校考虑辅导员的职业理想，辅导员就会增加对组织的承诺。

学校首先要建立一个有强烈吸引力的、美好的愿景，制定各个时期具体可行的目标，而且一定要有短期可实现的目标。其次，学校要为辅导员搭建一个施展才能的舞台，建立多重职业发展路径，包括领导路径、专家路径（职业指导师、心理咨询师）等。最后，学校必须有计划地进行培训，建立起完善的培训机制是学校和辅导员个人求得发展的共同保证。同时又要及时发现与处理辅导员工作和生活中所产生的实际问题。

三、建立公平、合理的报酬激励体系

美国心理学家V·费鲁姆的期望理论认为，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，效价越高对员工激励水平也就越高。建立公平、合理的报酬体系，通过多方位、多层次、多样化的激励方法激励辅导员的工作积极性和创造性，是与辅导员构建心理契约的关键。因此，学校首先要建立切实可行的、科学的绩效评估体系，尽可能科学合理地评估辅导员的劳动成果，体现公平、公正和公开。其次是要设计富有竞争力的多层次的报酬体系。此外，学校还要有意识地提供非薪金性的报酬来满足辅导员的工作成就感，如通过建立学校内部的价值分享系统来满足辅导员多元化的需求，包括组织内部信息、知识、经验的分享等。

四、建立良好的沟通机制

学校作为管理方应明确“心理契约”的管理是一个动态的过程。学校可以采取公开、公正、公平的方式加强辅导员之间的交流和沟通，积极组织辅导员进行心与心的深度会谈，了解学校与辅导员对于彼此的预期，对各自承诺兑现的情况进行了解，检查学校是否为辅导员提供了自由的发展空间，辅导员是否按照学校的要求，积极能动、最大限度地发挥自己的才智。总之，要鼓励上下级之间、新老辅导员之间相互交流，在沟通中建立彼此的信任，让辅导员知道彼此的优势和劣势，在工作中努力达到互补。

五、保持心理契约的连贯性

学校在招聘过程中要注意选择合适的、符合辅导员文化与价值观的员工。这样，辅导员用于调整自己适应工作环境、工作氛围的时间就会减少，会很快融入组织中并满意于组织环境，形成符合学校的、员工满意的心理契约。在辅导员工作积极性下降、精神低落并进入心理契约的危险期时，入职培训尤其是辅导员文化、核心价值观的培训就显得更加重要。这些理念的灌输使辅导员的价值取向和组织的核心价值观相一致。

（作者单位：上海水产大学学生处）

责任编辑:赵东