辅导员管理的出发点应该是“服务”；辅导员管理的过程可以称为“完善”；辅导员管理的结果应该是努力“培养”出优秀辅导员，形成有利于辅导员发展的舆论导向和成长氛围，进而加快辅导员职业化、专家化建设步伐。

管理体系：帮助辅导员成长为专家

□潘国廷              

职业化一般要求具备三个要素，即专业化的人员与专门职员、健全的职业组织体系和良好的职业环境。高校辅导员职业化的时代，也就是辅导员工作规范化的时代，职业趋向稳定的时代，形成大批辅导员专家的时代，同时也是辅导员自我认同、学生认同、学校定位、社会认同高度一致化的时代。

高校辅导员职业化的特点，决定了加强辅导员管理的重要性和必要性。高校对于辅导员的管理，应该是基于“辅导员职业化”的需要，服务于“辅导员职业化”的全过程，而不是一般意义上的粗放管理。笔者本身就是一名高校辅导员，对于辅导员工作有一些感悟，认为在辅导员的管理中落实“服务、完善、培养”的思路很重要。辅导员管理的出发点应该是“服务”，也就是创设辅导员健康成长的环境和机制；辅导员管理的过程可以称为“完善”，通过科学合理的考核“完善”相应的奖惩、分配和职称评定，在考核过程中达到绩效管理的目标；辅导员管理的结果应该是努力“培养”出优秀辅导员，形成有利于辅导员发展的舆论导向和成长氛围，构建职业化、专家化的辅导员队伍。

服务：辅导员管理体系的出发点

人不是机器，而是有感情、有思维的活生生的个体。这一认识已经被我们用来指导大学生的成长，也被广大辅导员所接纳，如“服务学生”“以人为本”“以生为本”“一切为了学生，为了学生的一切”等。但是，我们的辅导员管理部门或者学校也应该以辅导员对待大学生的视角对待辅导员，在管理中落实“服务”的理念，想辅导员之所想，真正地为辅导员成长成才创设良好的条件和环境。很多辅导员是刚刚毕业的研究生或本科生，本身没有从事辅导员的经验，加上繁杂的学生工作，极容易产生厌倦、消极、疲劳情绪。这时候，管理部门和领导应该多关心、体谅他们，给予一定的帮助、引导。

目前，国家对高校辅导员工作十分重视，教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”，同时也为辅导员提出了要求“辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。事实上，一些高校对辅导员的定位并不像教育部所规定的那样，对辅导员管理过程中设立的要求多、布置的工作多，而待遇、福利、认同与辅导员的付出不成正比，对辅导员的培训、引导也跟不上。简单的理解是“重视使用、轻视培养、无服务意识”，也可理解为工作“大环境”的不理想。

在笔者所著的《大学生成长随思》一书中，对高校学生工作提出了自己的一个观点：“愉悦、规律、高效、务实、和谐”。其中，把“愉悦”放在首位，强调的是“辅导员和政工人员需要保持愉悦的身心，不愉悦就说明个人有思想困惑，或者工作安排不妥当，工作压力太大、不顺心。不愉悦不利于调动工作的积极性，也会导致工作的‘不长久’，或者转行，或者辞职。”让辅导员愉悦并不是很难的事情，需要高校管理者对辅导员多关注、多培养、多谈话，在地位、身份、待遇上按照国家的政策去落实。让辅导员心情愉快才会干劲十足，也才可能保证对大学生倾注更多的关爱。

育人不单单是辅导员的事情，而应是学校各部门、每位教职员工的职责。学校构建有利于辅导员成长的“大环境”也是对辅导员关爱的体现，比如积极构建“全员育人”的格局，把全校的力量动员起来，形成育人的合力，这样也会在无形中减轻辅导员的工作量。

考核：辅导员管理体系的核心

在辅导员职业化的进程中，辅导员“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”是不行的，所以要进行必要的考核，这也是目前的一个共识。但是，对于如何进行科学的考核、考核成绩如何与辅导员的成长挂钩、是否允许辅导员评定职称等问题上还没有形成共识。

有的时候，考核的导向决定了辅导员的工作目标。把“考核”作为导向并没有错，但是不客观的评价，考核本身不合理、不科学，不注重特色，反而会打击辅导员工作的积极性。考核的公平性是首要的，也是影响考核的一个主要问题。在一所高校的辅导员考核后，如果很多辅导员对考核结果持怀疑态度，或者优秀起不到正面的引导作用，大家背后议论纷纷，那么这样的考核还有什么意义？对辅导员考核要讲求绩效管理，其要点是考核要科学，起到正面的引导和激励作用。

对于辅导员的考核成绩，有的高校是按照一定的比例打分累加计算出来。如把辅导员的考核划分为三块累加：年终学生打分占50%，学院领导打分占20%，学生工作部门人员打分占30%，三个分数累加就是辅导员的考核分数，进而产生排名，并按照一定的比例区分出先进、优秀、称职、不称职。显然，这种单纯的累加不是最佳的考核方法。考核如果是手段，那么激励、整改就是目的。考核结果出来，好的不表彰，差的不进行整改，就达不到考核的目的。考评好的辅导员可以作为典型，典型就要有典型的力量。对于考评差的辅导员要找其谈话，共同找出问题，进而解决问题。

考核也需要结合平时的工作，进行必要的日常考核。考核不应该是简单的“印象分”，应该对“关爱程度”“工作能力”“科研能力”“心理辅导能力”等进行必要的量化。同时，完全可以把考核分类别进行，产生一批各有特色的专家，如与学生最亲近辅导员，最公平辅导员，研究、贡献型辅导员。

关于辅导员的“发展”，有的高校已经实行了辅导员职称评定制度，学校单独列出辅导员职称评定的名额、条件，为辅导员职业化、专家化奠定了最最重要的基础。有的高校实行行政职务制，如辅导员考核合格可以成为副科级辅导员、正科级辅导员、副处级辅导员，这样也是一种很好的方法。

目前，辅导员所反映的问题中，“待遇低”是焦点的问题。各高校都有自己的奖金分配办法，同样是教师身份，有的学校的专业教师拿到的奖金明显比辅导员多，这里面就有一个平衡、倾斜的问题。高校可以拿出一些措施，用“加班补助”“年终奖金”的形式找平差距，这是所有辅导员共同期待的。

培训：辅导员管理体系的辅助点

打铁还需自身硬。辅导员作为大学生思想、心理、生活与学习上的导师，前提是自身素质要过硬，具备较高的政治思想素质、合理的知识结构和较强的能力素质,并有较完善的自我形象和人格力量。而做到这一点，仅仅靠辅导员日常的积累是不够的，需要学校有关部门对辅导员进行培养、培训、指引。笔者在《大学生成长随思》一书中有一个表述：“大学生教育的终极目标是营造共同的教育机制、体系、渠道和方法，每个人都有自己的教育方式方法是很可怕的。这就是教育管理部门的职责，防止有太多不同的‘学生工作方法’，把‘每个教育者有一套’变成‘有规律可循、有文件可依、有范例可查、有机制指引’。当然，每个教育工作者的人格魅力不一样，教育的效果也就不一样。”这里所强调的是学校主管部门的责任，就是多为辅导员介绍工作的规律、方法、措施，把有关的案例整理成册作为辅导员的参考书。

尽管一些辅导员也想学习充电，因为整天忙于具体的琐碎事务，也就自觉或不自觉地忽视了自身的学习。部分辅导员经常会抱怨：“在学校里同事之间交流不多，外出考察交流的机会几乎没有”，“只说要干什么工作，不说怎么去干工作，也不解释为什么这样干工作”，“让我们关注大学生的思想动态，而很少有人主动关注我们的动态，我们出问题谁负责？”这种迷茫恰恰说明了加强对辅导员培养、培训的重要性。目前，高校没有专门的辅导员专业，把一名刚刚毕业的学生招进高校做辅导员，直接投入“实战”，不给予系统的培训、持续的引导和帮助，这样的辅导员形成了专家也是“自学成才”，形成不了有规模的坚实、稳定的辅导员专家队伍。

关于辅导员培训，国家非常重视，已经着手制定有关长效政策。去年，教育部副部长李卫红在全国高校辅导员培训和研修基地建设工作会议上介绍，从2005年开始，教育部连续举办了11期全国高校辅导员班主任骨干示范培训班，共培训辅导员班主任骨干2400多人。实施辅导员学位提升计划，按照《2006～2010年普通高等学校辅导员培训计划》安排，5年内分批选拔5000名优秀辅导员攻读思想政治教育专业硕士学位，分批选拔500名优秀辅导员定向攻读思想政治教育专业博士学位。2006年，已委托34所具有思想政治教育博士点的高校招收了首批1000余名辅导员攻读硕士学位。有关辅导员骨干攻读思想政治教育专业博士学位工作将于2008年正式开始。

在国家相关政策的鼓励下，一些高校纷纷行动起来，制定专题培养方案，建立了青年研究中心、辅导员之家、心理健康教育中心等机构，有的高校定期开展“辅导员工作沙龙”“辅导员工作研讨会”等活动，定期组织辅导员进行交流，为辅导员上课“充电”；有的高校鼓励和支持辅导员骨干在职或脱产继续深造和进行业务进修。以上做法增进了辅导员之间的交流，提升了辅导员的素质与知识面，对辅导员职业化起到了很好的促进作用。

与此同时，为了对大学生的心理、生活、就业、学业提供更加专业的帮助，十分需要辅导员增加各种阅历。辅导员应“了解学生入校前情况，熟悉学生在校需求，把握学生就业去向”，通过挂职锻炼、社会实践和调查研究，来拓展工作思路，强化自身素质。对于这种做法的可行性，可以参照党政机关的相关做法。有些地方政府，为提升党政领导干部的决策水平，要求党政领导干部到发达地方的企业挂职锻炼，效果很好。就具体操作来讲，可以安排辅导员到中学、党政机关、企事业单位兼职，或者实地考察和参观。

把辅导员管理与辅导员培训、培养结合起来，探讨出一套行之有效的辅导员提升渠道，形成有利于辅导员发展舆论导向和成长氛围，进而加快辅导员职业化、专家化建设步伐。

(作者系山东理工大学机械工程学院团总支书记，著有《大学生成长随思》)

辅导员职业化后，辅导员的职业生涯阶梯模式是多个方面的，其职业发展前景非常宽泛，这就使辅导员有了前进的目标和动力，就能明确地给自己定位，并按照辅导员职业的要求，不断提高自己的职业素质。

职业发展阶梯：辅导员职业化之设计与展望

□张文强            

辅导员的职业化过程，从哲学上讲，是一个质量互变过程，是指辅导员这个岗位从高校教师中分离出来而单独成为一种社会职业的过程，辅导员有了区别于专业课教师的独立工作内容、工作方式、工作职责和任职条件，有了特定的职业资质、职业意识和职业道德。

高校辅导员要实现职业化，一方面，国家要在政策上引导，在制度上保障；另一方面，辅导员自身要定好位，要将辅导员工作当做一种高尚的职业，遵循辅导员职业发展的规律，即按照辅导员职业生涯阶梯的模式，从低年级向高年级发展，从而不断提升辅导员职业成就感，最终实现其人生价值。

一、辅导员职业发展阶梯的内涵

1.辅导员职业生涯的宽度

辅导员职业生涯的宽度，是指辅导员职业生涯的发展方向。就辅导员职业的发展实践来看，辅导员职业的宽度是多维的，有多个发展方向。比如，高校中的管理干部和校级领导有相当一部分来自辅导员队伍，专家学者中也不乏曾经当过辅导员的，连国家领导人中间也有一部分曾经做过辅导员工作。

2.辅导员职业生涯的速度

辅导员职业生涯的速度，也就是辅导员职业发展的快慢。辅导员无论向哪个方向发展，其发展成长速度都比较快，原因是辅导员职业对人的素质要求较高。实践证明，做好了高校学生辅导员工作，就为自己的职业生涯奠定了一个扎实的基础，因为辅导员的工作实践使辅导员具备了较高的素质和较强的能力。如坚定的政治素质、无私的奉献精神、高尚的道德品质、良好的协作精神和团队精神、敏锐的观察力及较强的思维能力、筹划能力、调度能力、想象能力、处理复杂问题的能力等。这样，他们的发展就会在一个更高的平台上起步，更有干劲和后劲。

3.辅导员职业生涯的长度

辅导员职业生涯阶梯的长度是指辅导员职业在宽度的每个方向上能走多远。高校辅导员无论是按职业发展，还是转向专业技术、行政管理都能走到一个更远的目标，具备职业发展的一般规律。

二、辅导员职业生涯阶梯的模式

我国高校辅导员职业生涯阶梯模式，在以前的辅导员实践中基本上是双阶梯模式，即一种模式是从事管理工作，由辅导员→团总支书记→系党总支副书记→党总支书记→校领导；另一种模式是从事技术工作（专业教师），由辅导员（助教）→讲师→副教授→教授→校领导。

从双阶梯模式来看，辅导员出路相对较窄。一是走管理这条路往校领导的岗位上发展，不容易实现。因为，每个学校的各个院（系）党总支副书记、党总支书记，每个岗位也只有一人，而各个院（系）的辅导员却不止一个，再加上有些行政管理部门的人员也想往院（系）党总支副书记、党总支书记的岗位上发展。即使走上了院（系）党总支书记的岗位，再往上发展很难，校领导岗位有限，只有特别少的优秀人物才能堪当大任。所以，辅导员往管理方面发展的道路漫长艰难。二是辅导员不走管理这条路，从业务上发展也不是那么容易。因为专业教师从毕业就从事教学工作，有一定的科研和业务基础，而辅导员在从事学生思想教育管理过程中，无形中将以往所学的专业已荒废一部分，当从辅导员转行干教师工作时需要一切从头来，并且高校教授职位对每位教师的科研能力、业务能力要求也相当严格，而现有的专业教师都在朝教授职称上努力，所以，辅导员在业务发展上想拿到教授职称也是有一定难 度的。

而辅导员职业化后，辅导员的职业生涯阶梯模式是多个方面的，其职业发展前景非常宽泛，不仅可以往专业技术、管理及公务员方面发展，而且能够按照辅导员这一职业方向发展，这就使辅导员有了前进的目标和动力，就能明确地给自己定位，并按照辅导员职业的要求，不断提高自己的职业素质，加强自身学习，确定工作目标，制订工作计划，脚踏实地做好辅导员工作，从助理辅导员一步步成长为初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员，并成为思想政治教育专家、学生日常事务管理专家、心理健康教育专家、生涯规划与指导专家、大学生实践活动设计专家。

（作者系河南财经学院公共管理学院党总支书记，著有《高校政治辅导员职业化研究》）